HR專欄 | 八一八“高產出的低績效”

　　越來越多的HR意識到，年末談績效，不能只看KPI，而需要幫助企業建立一套完善的員工綜合考評體

系?；蛟S，只有當HR換個思維角度的時候，才會發現，對績效真正完善的定義，應該包含出勤率、生產力以

及員工工作場所中的行為，三者缺一不可。也就是說，一個績效良好的員工，不僅要遵守公司制度保證一定

的出勤率，完成個人的工作職責和組織目標；同時，還應具備恰當的行為表現（如良好的人際關系）。
 

“   高產出≠高績效   ”   

　　中智職業心理健康中心曾經遇到一個比較典型的案例。

　　某五百強企業，有一技術研發部門，專門負責新產品的技術開發。王先生是該部門的一名技術工程師，

也是該部門唯一擁有博士學位的工程師。研發的工作需要專業技能的支持，也需要個體能專心地、謹慎地、

獨立地完成每一個細節。王先生的高學歷讓其在專業技能上完全可以勝任，同時，其安靜、內向的性格特點

也成為他工作中的一大優勢。工作的三年時間里，王先生攻破了研發部一直未能突破的技術難題，獨立地研

發了數十個產品，工作出錯幾乎為零，每年被評為優秀員工獲得嘉獎。

　　一次偶然的機會，王先生認識了公司的一位女職員，對其“一見鐘情”。王先生內向不善交際，不知該

如何表達心意，便選擇通過公司郵箱與女職員“說話”。但，該女職員對王先生沒有任何特殊的感情，而且

也已有家室，便委婉地回絕了王先生。然而，王先生卻“越挫越勇”，想要通過一封封郵件感動對方，每天

最多時可發送100封郵件！結果，女職員不堪其擾，向HR部門投訴并將郵件作為證據遞交給HR?？紤]到王先

生一貫的工作表現，HR并未選擇處分他，而是希望通過溝通將事情低調處理，大事化小。但不料，王先生知

道此事后，惱羞成怒，不僅否認自己主動追求，還聲稱該女職員曾多次向他暗示。之后的半個月里，王先生

不斷地向身邊同事訴說自己“很受傷”，被該女職員傷害和欺騙了，還通過郵件、電話、短信的方式對該女

職員進行指責、辱罵等人生攻擊。最終，公司上下無人不知此事，女職員無奈只能暫時休假，回家避難。

　　在該案例中不難發現，王先生具有極好的工作能力和極佳的工作表現，幾乎是超額完成了自己的工作職

責。然而，其在職場中的種種行為，導致其他同事無法正常上班，導致公司內部不良的輿論環境。這顯然不

是企業需要的“高績效”員工呢。

　　所以我們說，“高產出”并不等于“高績效”，王先生便是如此。確切地，只能稱為高產出的“低績

效”員工。而對于這些員工，傳統的職業技能培訓是無用的。

　　此時，為了幫助企業減少“低績效”的員工， EAP（Employee Assistance Program，中文簡稱員工

援助項目）強調：

　　HR及主管對員工異常情緒和行為的辨別能力。真正與員工相處的是企業的HR與員工主管，讓HR和主

管掌握最基礎的、最科學的心理學知識和辨別技能，才能成為組織構建員工安全的第一道防護網。

　   HR及主管轉介EAP的意識。當HR和主管發現員工的異常行為時，需要及時地將員工轉介至EAP，由

專業的臨床咨詢師或者醫生做進一步評估和輔導。轉介EAP，恰恰體現了EAP作為企業的管理工具，能幫助

解決管理難題。

　　對“低績效”員工的360度評估。通常，不僅會對員工本人當下的情緒和行為狀態進行評估，還需要

通過其上級、同事甚至家屬的觀察，進行全方位的評估。若員工確實需要臨床鑒定的情況下，轉介由精神衛

生中心做臨床鑒定和治療，同時輔助心理咨詢。若員工確無精神疾患，則由咨詢師進行深入的咨詢和輔導。

　　 相關員工的支持和幫助。“低績效”員工一旦發生不恰當的行為，都會給團隊成員、其他同事、上級

主管等造成一定的影響和困擾。這就需要為相關的、深受影響的員工提供及時的支持和幫助，讓負面的影響

降至最低，讓他們也能恢復正常的工作狀態。

　　“低績效”員工的返工評估。當該名員工確實解決了自身的問題和困惑，情緒趨于穩定，并由HR、主

管和EAP咨詢師評估后，方可重回工作崗位。

　　HR不易做，要學很多心理學、管理學等知識，歡迎關注中智EAP-HR專欄，我們將持續更新與HR相關的

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