有多少企業決策層是重視人力資源管理的？這是一個非?？絾栃撵`的問題……問題的答案或許會讓人力資源部門感到悲哀。雖然聽起來有些刺耳，但事實就是如此——很多決策者尋找真正的業務合作伙伴時，往往想不起本應該作為創造獨特人才戰略，幫助公司成長的人力資源部門。
為什么人力資源部門希望成為企業戰略合作伙伴的道路如此艱難？
是人力資源部門定位不清？
還是從業者能力導致？
大部分決策者認為，HR的形象是忙碌、盲目、茫然的，過度拘泥于流程和案頭工作，有太多的表格，太多的細枝末節……在造成決策者與人力資源部門“糟糕合作經歷”的根本原因分析中，對于業務缺乏敏銳度成為了罪魁禍首。
當下全球經濟增速放緩，加上受疫情影響，加速了企業的組織變革。對于人力資源的危中之機是，人力資源必須站出來，擺脫“雜役”的角色，成為組織軍師指點江山，引領組織變革。
所以，我們希望通過12期的話題來討論一下，在變革時代，人力資源部門究竟如何把握決策層深層需求應對變革；如何提供獨特的解決方案，創造價值來滿足各種業務的特殊需求；如何體現自我價值，成為企業的價值創造者……
變革時代，組織軍師型HR修煉十二計 目錄
第一計 鑒古論今：從商鞅變法看人力資源如何作用于組織變革
第二計 鑒古論今：觀王陽明“知行合一”之意，解密組織管理的平衡之術
第三計 走近組織策略：變革時期如何形成組織策略
第四計 走近組織策略：初識策略地圖
第五計 走近組織策略：落地組織策略，展現HR的“軍師力”
第六計 驅動組織能力提升：如何將“感性因素”接入考核體系
第七計 驅動組織能力提升：激發自信心
第八計 驅動組織能力提升：給予自尊感
第九計 驅動組織能力提升：可衡量的滿意度
第十計 驅動組織能力提升：自得有度
第十一計 硬機制軟文化：賦能新生代，激發組織活力
第十二計 硬機制軟文化：關注中高管，打造“組織KOL”
敬請期待！
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