企業(yè)更愿意發(fā)非現(xiàn)金公司員工福利，而不是漲工資！

為什么企業(yè)更愿意發(fā)非現(xiàn)金公司員工福利，而不是漲工資？勞動力供給曲線是向后彎的，如果直接給員工發(fā)錢的話，很有可能錢發(fā)的越多，而員工的勞動力卻供給的越少，這是企業(yè)不愿意看到的。所以企業(yè)更愿意發(fā)非現(xiàn)金公司員工福利。

《關(guān)于企業(yè)加強 職工福利費財務(wù)管理的通知》中指出：“職工福利是企業(yè)對職工勞動補償?shù)妮o助形式，企業(yè)應(yīng)當(dāng)參照歷史一般水平合理控制職工福利費在職工總收入的比重。從這些規(guī)定中我們可以歸納為：“福利費用”的合理占比可以工資總額的14%作為參考標(biāo)準(zhǔn)，不建議企業(yè)設(shè)置過高占比的職工福利。因為若福利占比超過職工工資總額的14%部分的，該部分可能會被認(rèn)定為工資總額，構(gòu)成員工實際收入。

企業(yè)發(fā)放福利的形式有很多種，比如過節(jié)禮物、帶薪假期，生活補貼，對于福利的發(fā)放，企業(yè)的宗旨是要讓一塊錢的福利產(chǎn)生出比一塊錢更大的效用來。

比如過節(jié)禮物，可能也就花個百八十塊錢，但發(fā)到員工手里，比直接發(fā)錢更能讓員工感受到企業(yè)的溫暖，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而供給更多的勞動力。

此外，發(fā)放福利比直接發(fā)錢的黏性要低得多，因為在員工的潛意識里，這部分福利收入本來就是排除在工資之外的，如果有那最好，即使沒有也沒太大關(guān)系，反正大家都沒有。

給員工直接發(fā)錢是有很強的黏性的。

當(dāng)你第一次給員工以現(xiàn)金的形式發(fā)福利時，員工會認(rèn)為這是企業(yè)給的福利，然而如果你一直發(fā)下去的話，在員工的潛意識里，這筆錢就已經(jīng)是工資的一部分了，而不會再認(rèn)為這是企業(yè)發(fā)的福利。

一旦哪天企業(yè)停止了現(xiàn)金發(fā)福利，那么員工就會認(rèn)為這是企業(yè)在克扣工資，從而減少勞動力供給，這對企業(yè)管理是不利的。為什么企業(yè)更愿意發(fā)非現(xiàn)金公司員工福利。