企業福利，如何做到滿足多代際員工需求？

7月6日，《福利進階論·第二季》第一期【看見·“變化”的價值】線上開播，三位人力資源實戰專家從自身企業福利的優秀實踐出發，分享企業福利洞見。小編特別整理了本次直播中企業福利進階的關鍵內容，與您一同分享。

@ Joanna

歡迎收看《福利進階論·第二季》第一階——看見·“變化”的價值。

我相信在過去的一年里，大家都能體驗到VUCA到BANI不同時代的變化。隨著Z世代進入職場，我們應該如何設計多代際員工關懷項目，提升福利的體驗感呢？

多變環境對企業發展的影響

@ Joanna

首先請兩位從各自企業的特性出發，談一談多變的環境對企業發展的影響。

@ Chris

其實無論大環境怎么變，我們發現勸別人讀書、還要因此收費，是比較困難的生意模式。但我們認為，如果能讓更多人讀更多的書，對整個社會是大有裨益的，所以這個很困難的事我們一直在做。

談到面臨的挑戰，其實更多的是要擁抱新的商業玩法，比如我們有很多新媒體業務，可以幫助讀者更深入的了解書中內容；同時，我們也在下沉城市做更多的布局。

@ Denise

三友醫療成立于2010年，是一家專注原創醫用骨科植入耗材的研發、生產與銷售的醫療器械企業，2019年成功在上?？苿摪迳鲜小?/span>

去年骨科耗材進入了國家醫保局的集采項目，這對企業來說，既提出了降本增效的高要求，也提供了機遇，讓我們意識到市場在擴張，現在是走出中國最好的時機，所以我們去年進行了一系列海外并購項目。

另外，在整體集采的大環境下，我們的研發從原創的骨科耗材拓展到人工智能、手術機器人等項目，這就要求我們的企業人才結構更多元，從臨床醫學，拓展到軟件、人工智能、新材料等行業，那如何更好的吸引和保留跨領域人才是我們面臨的新課題。

關于人才結構

@ Joanna

聽上去兩位的企業人才結構都非常多元化，可以具體分享一下員工結構是什么樣的嗎？

@ Denise

我們的人才結構確實非常多元。從骨科的研發、生產、銷售、運營，各個職能都有，年齡從23歲一直跨越到60多歲。我們目前在孵化一些新的項目，像新材料、人工智能，這些新項目的員工相對比較年輕，整體的平均年齡在33歲左右。

@ Chris

我們公司不同行業的員工年齡差別很大：

比如出版社業務的同學要讀足夠量的書，才能知道哪本書是比較好的書，所以出版社的同學可能40、50歲，甚至更大；

線下實體書店和供應鏈的同學有一定的職場經驗，能帶來非常成熟的工具方法論，大概在30歲左右；

C端互聯網的同學年紀都比較輕，大概在28~30歲；

新媒體團隊會更年輕，甚至我們會簽一些大IP，年紀最小的只有18、20歲，因為新媒體行業需要有不一樣的idea、需要足夠創新。

千人千面的福利關懷項目如何設計？

@ Joanna

那么針對多元化的員工結構，千人千面的福利關懷項目如何設計？有沒有一些干貨的福利設計實踐可以分享？

@ Denise

我是屬于初創員工進入到三友醫療的，從當初十名員工，一步步發展到現在500多名員工。一路走來，我切實的感受到公司對人力資源是十分重視的。對一家初創公司來說，如何把招聘進來的員工留下來非常重要，這不僅需要員工有同舟共濟的精神，也離不開HR的工作。

從三友醫療自身的福利實踐來看：

1. 員工成長計劃，不同的員工設定不同的成長路線。為了鼓勵更多的員工參與進來，投入到大大小小的項目活動中，我們會給表現優秀的員工發放平臺積分，也會有積分的排行榜。員工也蠻“內卷”的，會定期查看自己的積分、積攢積分，從而換取自己想在”給到”上兌換的獎品。這一塊，我們公司做的比較有活力。

2. 通過使用關愛通平臺，讓員工關懷項目更年輕化、接地氣，同時滿足員工的新奇感和體驗感，這也很符合年輕人的喜好，有種買扭蛋的心情，包括關愛通平臺上的東西，都是我們員工平常喜歡用的，得到了員工很積極的反饋。

3. 注重價值觀共享?，F在的年輕員工并不想單方面的接受公司的價值觀和文化，而是希望輸出自己的感知，所以我們搭建了價值觀共享的渠道，打造了三友能量日，主要分為三塊：

(1) 注重學習。我們建立了各種閱讀角、閱覽室，我覺得愛學習、愛閱讀能夠營造公司向上的能量；

(2) 注重健康。我們本來就是醫療公司，所以很關注員工健康，建立了各類社團、健身房。同時也針對不同年齡段和家庭情況的員工，設定不同的積分，提供差異化的醫療 體檢福利，不止關愛員工本人，還有員工的家人；

(3) 注重慈善。我們的員工都很有愛心，所以會帶領他們一起做一些公益活動，比如每年向不同的醫院捐贈兒童脊柱畸形的手術費用、資助希望小學，今年也參與了“一個雞蛋的暴走”活動。

這三個方面是我們進行員工關愛、價值觀共享、保留核心員工的一些舉措。

4. 鼓勵年輕員工加入到核心的項目團隊。我們孵化的新項目，都是醫療行業比較前沿的項目，對年輕員工來說，這些項目可以讓他們學習到行業干貨，最大程度發揮自我價值。

5. 最后就是股權激勵。因為我們是一家科創板的上市公司，會給員工設計不同的股權激勵計劃。

@ Joanna

確實積分的及時性會讓員工有種闖關的感覺，從而提升組織活力。另外從Denise的分享中我們也能看到，福利項目的設計是雙向奔赴的過程，企業給予員工向上的機會，員工自己也要勇敢的向前一步。那請Chris從帆書的角度給大家分享一些干貨。

@ Chris

帆書的福利關懷項目設計，首先會對標行業福利標準，針對不同行業和年齡段進行差異化的設置。

1. 互聯網行業的員工在30歲左右，他們喜歡東西的是電子產品、機械鍵盤、很炫酷的電子音箱之類；

2. 對標出版社行業會發現，但凡是個出版社都會提供午餐，或者都有食堂。因為這個行業員工年紀相對偏長，那大家會更注重基礎保障性的福利，比如食堂、醫療保險。

3. 對于新媒體行業的同學，他們看重的是有沒有好玩的福利，比如時下流行的露營套裝，或者飛盤、腰旗橄欖球的課程。

所以我們會去對標所在行業，大家都使用什么，并且在這個行業的年齡段會使用什么福利，差異化的給員工配置相關福利。

另外帆書的特色福利關懷項目設計，我從三個方面來分享：

第一方面：關于“讀書”

作為一家推廣讀書的企業，我們“書”相關的福利屬性會更強。因為推廣閱讀本身有比較強的社會公益屬性，所以很多員工加入我們的目的也比較注重“精神價值”：

a. 比如很多編輯同學加入帆書是為了”帶薪讀書“，他們覺得每天的工作就是公司付我錢讓我讀書、推薦好書，這個事情很有意思也很有意義；

b. 再比如有一位技術同學，他原來是做游戲的，他希望可以跟他孩子說，我作為爸爸，我在推廣閱讀，我在做一件對社會很有價值的事情。

第二方面：關于員工成長

大部分公司可能會強調員工的穩定性，但我們公司不太一樣。我們覺得員工和企業是合作者的關系，雙方各取所需：企業為員工提供平臺，員工努力為自己提高競爭力、帶來更多收益。所以我們內部建立了一個MVP綠色預算機制：每個人都有10萬預算，可以做任何自己特別想做的事情，無需審批。

比如有一位97年學導演的同學，只花5萬買了各種設備、燈光，做了一個電商項目，一年給公司賺了1.4個億。這樣從0到1破億的項目我們一直都有，支撐這些項目的就是MVP綠色預算機制，讓每個人都能夠發揮自己的創意。對員工來說是個很好的機會，對企業來說也是在尋找新的增長點。

第三方面：關于精神福利—工作氛圍

在我們公司，員工可以自由選擇喜歡的工作場地。因為內容同學不一定在公司才能創造最大的價值，就像能寫出奧斯卡獎的編劇，不可能在工位上進行創作，所以我們為同學提供了更放松的工作環境。

特色福利項目設計小貼士

@ Joanna

從兩位的分享中，我們能夠發現員工關懷項目其實都是植根于企業自身的文化和行業特性。那最后想請兩位站在人力資源負責人的角度，分享一些關于特色福利項目設計的小貼士。

@ Denise

我覺得首先HR要有創新精神，要保持對生活的熱愛，要緊跟市場上的變化和流行趨勢，才能設計出員工真正喜歡的福利項目；

第二，我覺得HR要有業務思維和市場思維，才能設計出讓員工耳目一新的福利項目。

@ Chris

有一本書我蠻推薦的，叫做《常識工作法》。

@ Denise

確實，我覺得福利項目的設計需要“化繁為簡”，但真正的核心需要保留好，就是“創新的精神”，這個始終是設計好福利的基石。

@ Joanna

其實HR本身就是一個“產品官”，需要站在用戶-即員工的視角進行思考。

今天兩位分享的員工關懷體系，和我們優質職場的四個維度也非常相似：成長共贏、健康共行、財富共享以及價值共創，把員工關懷從最底層的保障性福利，拔升到員工的價值體現，包括企業如何給員工提供平臺，讓他們發揮個人的價值。

在如今求新求變的環境下如何設計出一套優秀的企業福利體系，滿足多代際員工的需求，相信今天的分享會給大家一些啟發和思考，再次感謝兩位嘉賓精彩的分享。