關(guān)愛通干貨分享丨整體薪酬福利計(jì)劃的制定策略

此前，關(guān)愛通分享了中智咨詢《2023-2024年薪酬總額預(yù)算和年終獎(jiǎng)》的調(diào)研報(bào)告，不少HR對(duì)薪酬規(guī)劃展現(xiàn)出了高度的關(guān)注。

制定薪酬計(jì)劃是HR開年工作的重中之重，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，薪酬計(jì)劃不僅僅是一項(xiàng)需要深入思考和認(rèn)真規(guī)劃的戰(zhàn)略性任務(wù)，更是組織管理中的關(guān)鍵策略。

科學(xué)合理的薪酬計(jì)劃，不僅能吸引、留住優(yōu)秀員工，更能提高員工的工作積極性，激勵(lì)他們保持出色的工作表現(xiàn)，推動(dòng)組織向前發(fā)展。

那么，企業(yè)該如何制定有效可行且具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃呢？本文將與您深入探討整體薪酬計(jì)劃的制定策略，更好地支持企業(yè)的目標(biāo)，并助力HR在實(shí)際執(zhí)行中取得良好成果。

整體薪酬計(jì)劃具體如何制定？

一、了解市場(chǎng)環(huán)境

科學(xué)合理薪酬計(jì)劃的制定，首先，企業(yè)需要充分了解市場(chǎng)環(huán)境，即考察某個(gè)行業(yè)或企業(yè)所在城市中，某些崗位在其他企業(yè)中的薪酬水平，企業(yè)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與市場(chǎng)保持競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引和留住優(yōu)秀人才。

當(dāng)前，企業(yè)的薪酬水平大致可分為以下三類：

1. 領(lǐng)先型薪酬

領(lǐng)先型薪酬，即我們俗稱的“高薪”，高于市場(chǎng)薪酬中位水平，在吸引和留住人才方面具有明顯優(yōu)勢(shì)，且能在與競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的人才爭(zhēng)奪中保持領(lǐng)先，員工滿意度也相對(duì)較高。

如：華為招聘畢業(yè)生的起薪，一直處在行業(yè)中遙遙領(lǐng)先的位置，目的就是吸引和留存住更優(yōu)秀的人才。

2. 跟隨型薪酬

跟隨型薪酬，即與市場(chǎng)薪酬中位水平基本持平，這是大多數(shù)企業(yè)會(huì)采取的薪酬策略。

一方面企業(yè)不會(huì)因薪酬水平過低，而吸引不到及留不住優(yōu)秀員工，另一方面也不會(huì)因支付過高的薪酬，而增加難以負(fù)荷的成本與壓力。

3. 滯后型薪酬

滯后型薪酬，即低于市場(chǎng)中位水平的薪酬，具有較高風(fēng)險(xiǎn)性，企業(yè)可能會(huì)面臨招不到合適人才的困境，員工離職率會(huì)大大提升，員工滿意度也始終處在低水平。

此外，較低的薪酬會(huì)影響員工質(zhì)量，企業(yè)將吸引不到高級(jí)人才。不少初創(chuàng)型企業(yè)會(huì)配合著股權(quán)激勵(lì)、員工培訓(xùn)、更多參與管理和決策的機(jī)會(huì)、更多帶薪假期等，來(lái)彌補(bǔ)滯后型薪酬的影響。

值得注意的是，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查的對(duì)象，應(yīng)選擇同地區(qū)、同行業(yè)、同類型公司，調(diào)查數(shù)據(jù)需包含企業(yè)上年度薪酬增長(zhǎng)情況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、福利現(xiàn)狀和績(jī)效獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)措施等等。

而在參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)時(shí)，HR需做好職位匹配，對(duì)準(zhǔn)該職位的工作內(nèi)容和職責(zé)，繼而對(duì)標(biāo)市場(chǎng)，制定企業(yè)薪酬計(jì)劃。

市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)可以從以下多個(gè)途徑獲取：

- 購(gòu)買薪酬報(bào)告/定制化調(diào)研報(bào)告；

- 招聘網(wǎng)站信息整合；

- 各機(jī)構(gòu)公開的薪酬報(bào)告；

- 國(guó)家/地區(qū)當(dāng)?shù)厝耸戮职l(fā)布的各行業(yè)薪酬水平報(bào)告；

- 本地區(qū)獵頭提供的關(guān)鍵崗位報(bào)告；

二、審視現(xiàn)有薪酬策略

其次，企業(yè)可參考以下五大維度，來(lái)審視與評(píng)估現(xiàn)有的薪酬策略。

1. 看競(jìng)爭(zhēng)力：依據(jù)上述市場(chǎng)數(shù)據(jù)，企業(yè)可進(jìn)一步審視與評(píng)估企業(yè)當(dāng)前整體薪酬策略及關(guān)鍵崗位的薪酬規(guī)劃，是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；

2. 看導(dǎo)向：企業(yè)可檢驗(yàn)現(xiàn)有薪酬策略是否與企業(yè)整體戰(zhàn)略相協(xié)同，是否遵循企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向。不同的企業(yè)文化，企業(yè)的薪酬策略是不同的。如：企業(yè)想激勵(lì)高績(jī)效，那么薪酬戰(zhàn)略就要與績(jī)效掛鉤，企業(yè)想鼓勵(lì)數(shù)智創(chuàng)新，薪酬也需增加創(chuàng)新方面的鼓勵(lì)。此外，薪酬策略也需與崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)掛鉤；

3. 看薪酬結(jié)構(gòu)：企業(yè)需評(píng)估當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)，考量固定薪酬部分與浮動(dòng)部分的設(shè)計(jì)與分配是否合理，固定部分的規(guī)則是否明確，浮動(dòng)部分又能否產(chǎn)生激勵(lì)效果；

4. 看實(shí)施：企業(yè)還需全面審視，在薪酬計(jì)劃的實(shí)施過程中，企業(yè)所制定的規(guī)則是否公平、公開、容易被員工們理解，及企業(yè)管理者參與度是否高，薪酬計(jì)劃的迭代更新情況如何，有沒有有力的工具支持等；

5. 看效果：薪酬計(jì)劃的實(shí)施成果，企業(yè)可通過員工滿意度、對(duì)員工主動(dòng)性與組織活力的激發(fā)效果、執(zhí)行效果等維度來(lái)進(jìn)一步檢驗(yàn)。

此外，企業(yè)還需遵循內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性兩大原則。

（1）內(nèi)部公平性

是對(duì)組織內(nèi)部薪酬公平性進(jìn)行評(píng)估，員工的薪酬水平，需與崗位價(jià)值貢獻(xiàn)捆綁，不同級(jí)別或同一級(jí)別的不同崗位，薪資可以存在差異，但做著基本相同工作的員工，不宜出現(xiàn)薪酬大相徑庭的情況。

（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性

是對(duì)企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的整體評(píng)估，需做到相較于其他公司相似崗位員工的薪酬是公平的，企業(yè)需關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，做出動(dòng)態(tài)調(diào)整，才能時(shí)刻保持外部競(jìng)爭(zhēng)力。

三、優(yōu)化投入：洞察員工需求，踐行全面薪酬

在與一些企業(yè)的交流分享中，關(guān)愛通發(fā)現(xiàn)不少優(yōu)秀企業(yè)所能提供的薪酬，在人力市場(chǎng)上并不算出類拔萃，卻仍對(duì)人才有著不小的吸引力，員工隊(duì)伍也有著較高的忠誠(chéng)度。

究其原因，這些企業(yè)中的大部分已開始踐行“全面薪酬”，全面薪酬（Total Rewards）模型包括了薪酬、幸福力、福利、認(rèn)可和發(fā)展五要素，這意味著單一貨幣化的工資薪酬，已不能提供全方位的支持，企業(yè)開始更注重向員工提供整體性的回報(bào)，讓員工感知到自己能更好地與企業(yè)一同發(fā)展與成長(zhǎng)，并擁有一定層級(jí)的幸福感。

在此前的一些媒體報(bào)道中，我們也看到了不少基于員工需求，優(yōu)秀的企業(yè)福利實(shí)踐：

1. 某跨國(guó)公司自2022年起給員工實(shí)行彈性工作時(shí)間，讓員工自主選擇每天的在崗時(shí)間，其中每周可有一天選擇在家工作，每年可有若干天不限定工作地點(diǎn)，只要保持能接上網(wǎng)絡(luò)，能適時(shí)接受工作任務(wù)就好。

2. 某國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)在2022年9月宣布實(shí)施新的員工關(guān)愛計(jì)劃，新增每年10天家庭關(guān)愛假，可用于家人患病需陪護(hù)的情況，員工全薪病假天數(shù)由每半年4個(gè)工作日提升為全年12個(gè)工作日，可用于體檢、接種疫苗等情況，員工喪假天數(shù)根據(jù)親屬關(guān)系，提升至3到5個(gè)工作日。

3. 某運(yùn)動(dòng)品牌公司國(guó)內(nèi)總部在2022年本地實(shí)施靜態(tài)管控的數(shù)個(gè)月中，開啟為員工提供保供物資的措施，當(dāng)別家公司都只提供生活必需品的時(shí)候，這家公司前后為員工提供了4-5輪物資，且每輪物資逐步升級(jí)，從生活必需品逐步上升到文化消費(fèi)品，讓當(dāng)時(shí)處于困境中的員工紛紛點(diǎn)贊。

4. 某餐飲連鎖企業(yè)采取了為基層員工提供免費(fèi)住宿的措施，大大降低了“餐飲服務(wù)員”的離職率。

5. 某家居產(chǎn)品企業(yè)升級(jí)了公司的員工醫(yī)保計(jì)劃，將醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋到了員工的家屬，基本杜絕了員工的“無(wú)故缺勤”情況。

6. 某公司設(shè)置了“孝順金”，每年都會(huì)支付給員工父母一筆特殊福利，雖然錢不多，但這一小小的舉動(dòng)對(duì)員工和他們的父母而言，感受是非同一般的，甚至每年都會(huì)收到員工父母親自送來(lái)的感謝信。

總的來(lái)說(shuō)，全面薪酬拓展了員工回報(bào)的內(nèi)涵，通過全盤考慮員工多元、個(gè)性、發(fā)展的需要，給員工提供更全面更深度的支持來(lái)激發(fā)員工活力，最終推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

那么，企業(yè)可以向員工給予回報(bào)的維度有哪些呢？關(guān)愛通認(rèn)為在薪酬之外，企業(yè)可以通過保障、支持、關(guān)懷、激勵(lì)、發(fā)展五個(gè)維度來(lái)拓展員工幸福力。

- 保障：?jiǎn)T工關(guān)鍵時(shí)刻非常需要，但日常重視度不足的健康、醫(yī)療、保險(xiǎn)類福利項(xiàng)目，如體檢、補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、重疾險(xiǎn)、線上醫(yī)療資源等；

- 支持：?jiǎn)T工工作和生活所需的各類支持，如辦公環(huán)境、便捷的流程、促進(jìn)工作生活平衡的假期/家庭日、餐飲/交通/通訊補(bǔ)貼、其他生活需求類資源的響應(yīng)等；

- 關(guān)懷：在保障、支持類的項(xiàng)目外，企業(yè)也需要給予額外的心意，如節(jié)慶日的關(guān)懷、對(duì)員工心理健康的關(guān)懷，對(duì)員工家人的關(guān)懷等；

- 激勵(lì)：主要指對(duì)員工工作表現(xiàn)、成果給予關(guān)注和認(rèn)可，包括即時(shí)認(rèn)可、中長(zhǎng)期激勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等等；

- 發(fā)展：幫助、引領(lǐng)員工成長(zhǎng)，提供各類有助于其提升工作技能、認(rèn)知等的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，搭建完善的內(nèi)部溝通、晉升機(jī)制和發(fā)展平臺(tái)，響應(yīng)其自我實(shí)現(xiàn)的需求。

四、建立有效的溝通機(jī)制

在制定和執(zhí)行薪酬計(jì)劃過程中，建立有效的溝通機(jī)制和保持實(shí)施的透明度，是確保員工理解并支持薪酬計(jì)劃的關(guān)鍵要素，有效的溝通還可增加員工的信任、滿意度和忠誠(chéng)度。

以下是一些建立有效溝通機(jī)制的方法，可供參考：

（1）建立多渠道溝通：企業(yè)可通過面談、電子郵件、社交媒體、企業(yè)信息共享平臺(tái)等多種渠道，與員工保持密切溝通，確保重要信息的暢通無(wú)阻；

（2）定期召開全員會(huì)議：讓員工了解企業(yè)的最新動(dòng)態(tài)和薪酬規(guī)劃，同時(shí)收集員工意見和建議，以便及時(shí)調(diào)整和完善薪酬策略；

（3）建立員工反饋渠道：讓員工可以隨時(shí)向企業(yè)反映問題、提出建議，確保員工的意見得到及時(shí)回應(yīng)和解決；

（4）鼓勵(lì)員工參與決策：鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的決策過程，讓員工感到自己的意見受到重視，從而提高員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

綜上，希望通過以上四大維度，能助力企業(yè)制定出科學(xué)合理的薪酬計(jì)劃，持續(xù)激發(fā)出員工積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)朝著目標(biāo)前進(jìn)，也愿企業(yè)能通過薪酬計(jì)劃的不斷優(yōu)化，構(gòu)筑更加強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。