轉眼又到了年底，在這個許多公司開始考慮來年整體薪酬回報計劃的時候，讓我們來談一談激勵與認可的話題，這是整體回報（Total Rewards）當中的重要組成部分。
傳統的組織回報模式通常注重考核員工績效，這一反饋和獎勵機制是對結果的反饋，通常是半年或一年才做一次。然而，在速度制勝的移動互聯網時代，傳統模式顯然無法滿足人才的需要——員工反饋和激勵周期需要“及時發生”。如果需要等待半年以上甚至更長才能得到反饋，激勵就失去了應有的效果。因此，組織需要更具敏捷性，激勵體系需要即時性，就是要在趨向于目標的過程中，即時獎勵符合企業期望的員工行為，才能最大化激勵員工的效果。
員工的行為可以被設計
人們的行為是與習慣、直覺有密切關系的。在大多數情況下，人們并不是自主地選擇要去做什么，而是被自己的直覺驅動。也就是說，人們的行為可以“被設計”。這種行為設計學在商業環境中已經得到了大量的運用，最簡單的例子就是超市，其整體布局，動線安排，貨架和物品的擺設，背后都有一套設計的理念，目的是讓消費者更加便捷、愉快地完成商品的購買行為。
行為設計學在商業中出色的應用不僅僅是順應、討好用戶，更是能帶動用戶朝著商家所希望的方向改變行為。同樣的道理，在人力資源管理中，如何通過設計改變員工的行為，使其朝著組織期望的目標方向發展，是管理者歷來絞盡腦汁思考和實踐的問題，這也是我們今天要談的激勵的力量。
美國紐約時報記者查爾斯·都希格在《習慣的力量》一書中說：“用戶可以通過簡單的重復來形成習慣，但是他們會遇到阻礙且不得不努力克服困難，當行為改變之后，會有事后的獎勵驅動重復行動。” 可見，獎勵對于習慣的養成非常重要。關愛通研究院認為，在行為完成的那一刻立即獎勵是最佳的，這樣獎勵能夠最好地增強線索提示（為什么獎勵）和行為之間的聯系。根據人和場景的不同，線索提示與獎勵形成聯系的過程也從幾周到幾個月不等，獎勵對于人的驅動力也可以持續很長時間，甚至在獎勵消失以后也依然有效，這個時候，就是習慣已經建立，人的行為作出了改變。
優秀的員工是被“設計”出來的
企業如何定義“優秀的員工”？一般來說，就是在工作上敬業并有高效產出，在日常行為表現上充分符合企業價值觀和文化的員工。美國人力資源管理協會在 員工激勵與認可調查研究表明，在人力資源專業人士所面臨的最重要挑戰中，員工敬業度和企業文化管理排在了第一位和第三位。
既然說行為是可以被設計的，那么，我們是否能從行為設計學中獲取可用的靈感？從正面、積極的角度，通過合理的激勵與認可設計達到改變行為目標的流程、步驟，來不斷建立員工符合企業要求的行為習慣，并激發他們的內驅力，提升敬業度。
行為設計學的提出者斯坦福大學教授B.J.福格，認為要實現一次用戶轉化行為，有三個關鍵要素：動機（Motivation）、能力（Ability）、觸發（Trigger）。這三個要素同時滿足才會形成一次有效的轉化。
根據這一行為理論模型，激勵和認可就可以有針對性地發揮作用了：
動機：挖掘員工的真實需求來設置激勵目標，增加員工產生企業所期待的行為的動機；
能力：給與必要的支持，提升員工行為改變的能力；
觸發：通過員工的某種情感、認可因素，觸發員工的行為最終改變。
福格教授說：“采用微小的方案去產生巨大的影響。這可以稱為羽毛原則。”偉大設計之所以偉大，是因為可以通過小設計發揮大作為。企業文化的落地，一定是一步一個腳印的。管理者應當將企業文化、價值觀化整為零，分解為一個個可以直接以具體行動體現的行為準則，來鼓勵員工在日常工作中實踐。這些行為準則必須簡單直接、容易完成，這當中包含展現某種行為、增加某種行為、減少某種行為、停止某種行為等。而這里面需要關注的是，當員工每一次行為得當的時候，都能夠立刻得到反饋。這種即時認可的方法，能夠幫助把員工的行為長期持續性地按照企業所設計的方向引導，而終于形成員工自己的習慣，企業文化和價值觀得到真正落實。
建立360°的激勵與認可體系
加拿大Officevibe公司的研究表明，大部分人辭職是因為沒有感受到被欣賞。馬斯洛的需求理論放在任何時候都能成立，人終究是在追求自我實現，這在物質極大豐富的現在，新生代員工漸漸成為職場主體，管理者越來越明顯感覺到員工這種渴望獲得認可的需求。
關愛通曾經在2017年做過一個“員工認可、表彰與滿意度調研”，調研對象包括中國各地共2233名員工，總結了員工激勵具有的四大作用：
助力企業提高員工敬業度
落實企業文化
提升員工的創新能力
保留人才
目前傳統的員工激勵形式大致包括榮譽頒獎、薪資/獎金、股權獎勵、評級認可、培訓深造、公司特權、晉升機會等。中智關愛通的調研發現，員工對激勵的整體滿意度比較低，非常滿意的僅占10%，企業迫切需要重新審視對現有員工的激勵機制，并制定全新的激勵方案。在被調研的員工中97.49%的員工表示，如果企業能及時認可并獎勵他們在工作中的優秀行為，他們的工作積極性會提升。
認可是提高員工滿意度的有效方式之一，在世界薪酬協會與ITA Group聯合發布的報告《2017員工認可趨勢》中，認可被定義為：“以中國自發的感謝形式或通過實施結構化或計劃性項目來表達對員工的贊賞并實現預期的績效。”員工認可已經被證實是員工敬業度的首要驅動因素，甚至比財務激勵的作用更強。聰明的管理者了解員工認可的重要性，給予員工多角度、多維度、高頻次的贊賞。通過認可你的員工創造更和諧的企業文化。
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