《民法典》與人力資源管理：員工隱私權保護問題

2020年5月28日，十三屆全國人大三次會議表決通過了《中華人民共和國民法典》。《民法典》的頒布，引發了熱議。《民法典》與人力資源管理也有密切聯系。上周關愛通“贏在人力資源”實務系列課程中，石先廣律師為大家解讀了《民法典》中與人力資源管理有關的問題，其中講到了員工隱私權保護問題。

《民法典》與員工隱私權保護問題

《民法典》條款

第一千零三十二條 自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。

第一千零三十三條 除法律另有規定或者權利人明確同意外，任何組織或者個人不得實施下列行為：（一）以電話、短信、即時通訊工具、電子郵件、傳單等方式侵擾他人的私人生活安寧；（二）進入、拍攝、窺視他人的住宅、賓館房間等私密空間；（三）拍攝、窺視、竊聽、公開他人的私密活動；（四）拍攝、窺視他人身體的私密部位；（五）處理他人的私密信息；（六）以其他方式侵害他人的隱私權。

勞動法律相關條款

 《勞動合同法》第八條 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

關聯性分析

《民法典》明確界定了隱私的范圍，包括私密空間、私密活動、私密信息。相信《民法典》的頒布實施會進一步增強大家的權利意識，為企業管理帶來諸多挑戰，其中之一便是員工的隱私權問題。如在日常的病假管理中，企業要求員工提供病例的，權利意識強的員工就以病例是個人隱私為由拒絕提供，更有甚者，企業到醫院去了解員工的就診病例，醫院醫生也以病例是個人的隱私為由拒絕企業的查看。再如考勤管理中，企業要采集員工的指紋信息，員工也以指紋信息是個人隱私為由拒絕配合。在面談錄音時，員工事后發現被錄音了，也以侵犯隱私為由指責公司HR或管理人員……。

相信未來企業HR會遇到更多的員工拿“隱私權”來挑戰企業的管理要求。我們不能否認“病例”、“指紋”是員工的個人隱私，但企業要求員工提供“病例”以及采集“指紋”并不侵犯員工的“隱私權”，因為用人單位與勞動者之間是勞動關系，勞動關系的核心存在管理與被管理的關系，勞動者向用人單位申請病假，涉及醫療期計算、病假工資計發，用人單位有權確認勞動者的病情，勞動者需要讓渡一部分個人隱私，用人單位獲得勞動者病例僅用于管理目的，不涉及侵犯員工的隱私權。當然了，如果用人單位獲得勞動者病例后，將病例散布出去，則構成侵犯勞動者的個人隱私權。

總之，《民法典》作為彰顯民事權利的法律，但在勞動用工領域，個人權利也不能泛化，需要兼顧用人單位的管理權與個人權利保護，這一點在人力資源管理中要特別注意。