作為創業企業老板，比較多的觀點是，企業力所能及的為員工提供企業福利，但很難做到面面俱到，一旦出問題就變成好心辦壞事，花了錢和資源還要被人罵，被人告，覺得很冤枉。而一個簡單的，老板和員工雙方都有很多認可的觀點是，企業也不用那么麻煩，把企業福利換成錢就得了。
但實際上，企業福利并不單純是錢。
企業福利意義是依賴感和歸屬感。
員工對這個企業的福利有依賴感，跳槽的可能性就會少很多，所以很多知名企業提供各種誘人的福利如五星級大廚（話說我去Facebook新加坡蹭吃過多次豪華工作餐了，Google新加坡的豪華工作餐也解鎖過了。） 或者一些子女教育資源，很多優秀人才真的會難以割舍這樣的環境。而有些提供全家的健康體檢，過年回家禮物等等，也是幫員工解決了很多日常煩惱和需要耗費精力的問題，讓員工對企業產生更深的依賴。
隨著90后逐漸成為職場的新生力軍，90后的自我、張揚、追求個性等特點，也導致了他們的需求更加的多樣化、個性化，獨特化。而企業生存發展的過程中，為保障其可持續發展的人才的獲取、穩定、更能實現人力資本的增殖，提供更能滿足員工需求的福利政策就顯得格外重要。如騰訊公司成立各種俱樂部除了可以滿足員工各種的愛好，滿足個性上的張揚，也能很好的實現工作與生活的平衡；另一方面他們設計的入職周年紀念Q幣等，一方面是對員工服務的肯定，另一方面又具有特殊的紀念意義、同時也十分符合職場人士的個性化需求。所以能否通過福利需求調研，真正從員工的需求角度來制訂企業福利文化制度，這是首當其沖的著眼點。
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