熱點 | “996”、“715”才是最大型的職場PUA

去年，一波互聯網大佬關于“996”的言論風波仿佛還在耳邊，近日又被西貝創(chuàng)始人賈國龍推上了風口浪尖。“996算個啥”，“我們是‘715、白加黑、夜總會’”，賈國龍的微博又一次掀起了職場大地震，特別是其中關于奮斗描述“奮斗應該是喜悅、自愿的，不是每天苦兮兮、邊干活邊罵人。”這樣似曾相識的“奮斗光榮論”乍看上去，還真的叫人下不去批評的口。

仔細想想，這些推崇“996”、“715”的一些管理者，是直接與“奮斗”等制高點聯系起來，讓人覺得心里憋屈，不加班似乎就是等于不努力，不奮斗，自己似乎就是一條無法翻身的咸魚，其實這本質上就是一次經典的職場“PUA”：你不夠優(yōu)秀、努力，所以無法成功，你還需要更努力！

首先，讓我先了解什么是職場PUA（Pick-up Artist），從目前經驗來定義，它是一種控制為目的，通過批判、對比、搶占等手段，再給予一些細小的肯定，營造個人認知沖突，從而實現對他人的精神控制，其充分利用個人的心理層面認知失調的局限，實現對于個人的精神控制，這也就是著名的費斯汀格認知失調，其原理是在于利用人的認知具有一致性的認知趨向，面對外部不一致，人們內心傾向將這些不一致的事物理性化，從而達成心里或認知的一致。簡單來說，它指向一種現象：在職場上，通過不斷打壓員工自信、否定員工能力、人身攻擊、制作焦慮結合，結合細小恩惠、鼓勵等手段，引起個人認知沖突，從而實現員工對管理者言聽計從。

據近期某大型招聘網站發(fā)布的《2020年白領生活狀況調研報告》顯示， 63.65%的受訪白領表示自己經歷過職場PUA，商業(yè)服務（咨詢/財會/法律/廣告/公關/認證/外包）行業(yè)成為第一重災區(qū)，高達75.41%的職場白領自認經歷過職場PUA；排在第二位的行業(yè)則是金融業(yè)，占比71.28%。這兩個行業(yè)工作強度較大、競爭激烈，成為了職場PUA的重災區(qū)。例如開頭提到的西貝，在年初就面臨極大壓力，同時餐飲又是一個競爭極其激烈的行業(yè)。

我們再來看另外一個類似的現象叫做“職場霸凌（bulling）”，在這些高工作強度的行業(yè)里也是比比皆是。比如不久前金融行業(yè)就爆出過某銀行新員工由于拒絕喝大領導敬的酒，被其他職場前輩當眾扇耳光事件。學界對于職場霸凌已經有了較為全面的研究，職場霸凌是工作場所中一系列不同表現形式、通過反復的負性的言語和非言語溝通行為進行的情感虐待，其對組織的主要危害在于會導致員工產生陽奉陰違、消極抵抗、甚至破壞生產行為的產生，大大降低組織效率和活力；對比職場霸凌，我們可以發(fā)現職場PUA的不同之處，職場霸凌是一種更側重精神虐待為出發(fā)點的行為，而職場PUA更加側重在精神控制的層面，以至于受害者會錯亂地以為所受的那些虐待行為是“理所應當”的。“控制“與”虐待“哪個對于組織危害更大呢？

筆者認為“控制”的危害會更大且更加隱蔽，有些管理者甚至會以控制員工為榮，不僅僅是控制員工所產生的占有感，更多是在賬面上的更低的成本與更高的產出，或者有人會問：這難道不對嗎？企業(yè)不就是追求利潤嗎？在這個層面，除了法律層面的規(guī)定，我們更要細致理解此類行為背后邏輯是什么，幫助我們更好了解其危害。

為什么有管理者會選擇心理控制這條路呢？而不是選擇激勵、協調和創(chuàng)新呢？跟男女間的PUA一樣，這里面也充滿了利益的算計和角逐。這里面的利益，是一種不當得利。PUA并不說實話，其背后潛在的一個很重要的原因是需要員工更加多的額外付出，或者是進一步壓榨員工，所謂“壓榨”就是只要你付出，并不兌現相應的回報。

那種壓榨對于組織而言則意味著什么呢？最直觀解釋就是：組織缺乏開疆擴土的信心與能力，將自己生存全部寄托在“內部榨取“，也就是說組織在開拓新業(yè)務、新市場上已經舉步維艱，但也不考慮創(chuàng)新、變革來實現自我升級、進化，而是選擇進一步壓榨員工，產生更多投入，復制或維持現有的模式，保證組織的生存。

打個比方來說，組織就像一個老朽帝國，靠著瘋狂的欺騙來征稅，維系自身的機能運轉，或許當下組織在外是欣欣向榮，但是就像號稱全球GDP第一的清帝國一樣，在英國堅船利炮前，一敗涂地；在我們了解其背后行為邏輯之后，身為管理者我們還會贊美它們嗎？職場PUA對于組織而言是一個負面信號，它的普遍可能意味著員工需要付出更多來維持現有的公司運轉，而不是靠著技術、制度、流程、市場等正常的發(fā)展方式，來獲取更多組織發(fā)展所需要的資源，所以，從組織層面的角度，職場PUA是一種內卷化的體現，其大量存在，則很可能代表當下組織正在或者即將面臨發(fā)展困境，需要引發(fā)管理者的重視，放任不管，反而會引起反噬，不論是員工個人不堪重負，還是發(fā)展因資源耗盡而停止，對于組織而言都不是大家所希望看到的結局。

組織應該如何避免自身的職場PUA呢？

1、 以業(yè)務為基礎，一旦業(yè)務陷入困境或者進入外部激烈的競爭時，這些都是職場PUA發(fā)生的重要信號；

2、 注意管理團隊的個人領導力建設，管理、領導重點在激勵、創(chuàng)新、協調，而不是100%的控制；

3、 對于已經發(fā)生職場PUA的團隊和組織，建議適時引入心理健康等服務，修復因職場PUA對于員工工作積極性下降、人際關系惡劣等問題

管理大師彼得德魯克說：管理的本質，是激發(fā)善意和潛能。這個觀點歷久彌新，即便放到今天也是熠熠生輝的。在所有的生產資料當中，人力是最特別的一種，就在于其創(chuàng)造性。如果管理者只是一味濫用和壓榨，可能當下你能獲得一時榮光，但這很可能吞噬你繁榮的未來。可見職場的心理環(huán)境太重要了，綠水青山就是金山銀山，或許也是健康組織的一個重要標準。如果管理者創(chuàng)造的是一種正能量的心理環(huán)境，用激勵、協調與創(chuàng)新的方式來發(fā)掘員工的潛能，他一定會驚嘆他的員工個個都是寶藏，即使面臨再惡劣的情景，我們都有理由相信，充滿信心的員工比渾渾噩噩的“機器“更能披荊斬棘，再次攀登一個新的高峰。