在你的公司里面，什么樣的人績效最好？如果是態度非常好的人績效最好的話，你的組織需要擔心了，因為人們可能會只關心態度，而忽略了績效。在新的組織評估中，過程和投入固然重要，但更重要的是關注結果。今天，所有行業的時間周期在變短，這就要求人力資源和戰略之間的契合度比以往更高，核心在于戰略如何落實到每個人的效能上。薪酬體系設計首先應考慮到薪酬對戰略目標的驅動作用，進而實現企業的競爭戰略。
01薪酬體系設計的基本原則
薪酬作為分配價值形式之一，設計時總體應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。具體的原則有以下幾項：
02薪酬體系設計的方法
薪酬調查：解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎。通常薪酬調查需要考慮以下三個方面：企業薪酬現狀調查、行業薪酬水平調查、薪酬影響因素調查。
薪酬原則和策略：是薪酬設計后續環節的前提。以此為基礎進行職位分析，確定企業的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。
崗位評價：重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，以崗位說明書為依據，得出職位等級序列。
類別確定：根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同職級、不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別。
結構設計：企業在考慮薪酬的構成時，應當綜合考慮：職位在企業中的層級；崗位在企業中的職系；崗位員工的技能和資歷；崗位的績效應分別對應薪酬結構中的不同部分。
03不同發展階段的薪酬體系差異
企業應當根據自身所處的不同發展階段以及當期的競爭戰略，設計適合企業本階段發展并能夠有效支撐其競爭戰略的薪酬體系。
一、初創期
處于初創期的企業，其產品和服務質量不穩定，生產成本較高、產品的知名度較低、市場占有率低。同時，資金往往呈現凈流出狀態，任何不確定的風險因素都會直接或間接地轉化為對投資增加的需求。薪酬設計應滿足以下要求：
薪酬水平外部競爭性強：處在初創期的企業，往往急需大批優秀的技術人員和銷售人員，需要依靠較高的薪酬水平來吸引優秀人才。
淡化內部公平性：企業初創時期，主要業務流程及組織架構尚不穩定，常常存在一人多職或職責交叉的現象，主導員工的往往是創業熱情，而不是名譽和正式地位。因此企業薪酬設計的重點應放在薪酬的外部競爭性上，淡化薪酬的內部公平性。
薪酬構成：在初創期，企業流動資金較為緊張，總體薪酬剛性應當小一些，即基本工資和福利所占的比重要小，而績效激勵獎金所占的比重較大，同時通過股權、未來收益或未來職務等長期激勵的形式實現激勵目標。
二、快速成長期
處于快速成長期的企業，其產品和服務銷售量猛增，市場占有率大幅度提高且具有一定的品牌知名度。為適應企業快速成長，薪酬體系設計要做到：
重視內部公平性：由于企業規模擴大，企業開始重視規章制度建設，主要業務流程及組織架構也日趨穩定，企業逐漸進入規范化管理階段。因此建立以職位為基礎的薪酬體系在客觀上成為可能。
薪酬外部競爭性強：在此階段，一方面新的職位不斷出現，另一方面需求的增加使得企業對高素質人才的依賴更加明顯。為了獲取優秀人才，薪酬的外部競爭性仍然格外重要。
薪酬構成：由于市場銷售形勢良好，資金流速加快，現金存量較為寬裕，這時企業開始適當提高基本工資和增加福利；企業正處于積極擴張狀態，鼓勵個人貢獻，按個人績效計發的績效獎金占更大比重。為了吸引高級人才的加盟，企業還應強調長期激勵的重要性。
三、成熟穩定期
當企業發展進入到成熟穩定階段，企業的規模、產品的銷量和利潤、市場占有率都達到了最佳狀態。處在成熟穩定期企業的薪酬體系具備以下的基本特征：
重視薪酬內部公平性：由于本階段企業內部管理更加規范，建立以職位為基礎的薪酬體系更為容易，員工對薪酬的內部公平性也顯得更為關注。
外部競爭性變弱：在企業成熟穩定期，薪酬本身已具有較強的外部競爭性，并且企業的品牌和影響力也有助于鞏固企業對人力資源的競爭優勢，因此不再特別強調薪酬的外部競爭性。
薪酬構成：處在成熟穩定期的企業，產品的市場占有率和資本收益率較為穩定，現金存量更多，這時企業支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績效獎金則相對較少。另外，因市場的進一步擴大靠員工個人的力量難度加大，需要依靠團隊作戰，這時候企業必須強調組織效率和團隊協作，要特別重視體現團隊貢獻的團隊薪酬。
04不同發展階段的薪酬設計案例
某快消品公司進入中國大陸市場后，為了有效發揮薪酬的激勵功能，其薪酬制度隨著外界環境和公司戰略的變化而不斷變化。
總之，無論企業處于什么發展階段，薪酬體系設計都具有重要意義，一邊關聯著公司的人力成本，另一邊聯動員工士氣和活力。在利益鏈和價值流之間，公司必須構建正確而富有激勵的分配機制，以符合國家相關政策、法律法規和公司管理制度為基礎，并且不斷因時變革，找到組織與員工之間的利益平衡點，通過打造利益共同體，真正實現共生共贏！
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