薪酬作為企業成本的重要組成部分，其投入和產出的性價比如何提升，是每一個企業需要考慮的問題，對于企業而言，薪酬的投入量不可能無限的增大，必須控制在一定的范圍之內；對于員工而言隨著收入的提高，薪酬增加量的邊際收益是遞減的。
其實已經有很多睿智的管理者將薪酬看做企業的一種戰略性投資，也是企業競爭的一把隱形武器。
那么如何在薪酬投入既定的情況下，通過滿足員工的價值要求從而提升企業的價值創造呢？我們可以從全面薪酬理論中可見一斑。
一、全面薪酬概念起源于1971年
埃德·勞勒于1971年提出全面薪酬的概念，全面薪酬是指公司為達到組織戰略目標，對做出貢獻的個人或團隊進行的系統獎勵。
全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內在薪酬。
外在薪酬與內在薪酬具有各自不同的激勵功能。它們相互聯系，互為補充，構成完整的全面薪酬體系。
二、世界薪酬協會多次更新全面薪酬模型
世界薪酬協會（WorldatWork）的全面薪酬模型（Total Rewards Model）最初于2000年引入中國，中間歷經幾次演變，2020年，該模型的Total Rewards元素進一步更新，調整后的五大因素分別是：
l 薪酬（Compensation）
l 福利（Benefits）
l 認可（Recognition）
l 發展（Development）
l 幸福力（Well-being）
*發展和幸福力為本次新增，相對應地取代了原來模型中的績效（Performance）和工作-生活（work-life）。
*2020年全面薪酬模型
為什么世界薪酬協會在這個時點來更新全面薪酬模型呢？
相信大家這兩年都在說一句話“新冠改變世界”。是的， 所有人學習、工作、生活的節奏和習慣都被打亂。
由于防疫政策的要求，很多公司要求員工在家辦公，漸漸地大家就開始適應了彈性工作的模式。同時對于公司來說，對待員工的態度也大相徑庭，有的對員工充滿關懷和救助，封控期間想盡辦法投放各式“大禮包”，而有的卻缺乏人性化管理，甚至大規模惡性裁員，態度非常糟糕。
在這兩年里，大家都意識到生活的意義包含了太多除了工作外的事物，自己的興趣愛好、家人的陪伴、身體的健康等等，以前這些被視為理所應當的東西現在被擦去了表面的灰塵，開始閃閃發光。
于是，以工作為中心的生活方式就此被徹底改變了。人們開始意識到，工作并不是通往幸福的唯一途徑。
所以本次更新中的幸福力居于了最核心的地位，這代表了薪酬組織給予員工的回報進一步發展到包括物質、精神、心理多重因素在內的迭代結構。
三、舊的薪酬模式已經吸引不動新的優秀人才
在這樣的大背景下，企業已不能像以前那樣，單單靠豐厚的薪酬待遇吸引優秀人才。
管理者需要考慮的是如何從全面薪酬回報角度出發，為員工提供全方位的健康、安全、靈活且有充分上升空間的工作環境，滿足新一代員工對滿足自我價值實現的要求。
那么，在疫情期間，優秀的企業在全面薪酬策略上都采取了哪些措施來應對呢？其實他們都已經進行了各種試行方案并被證實相當有效。
比如：
- 在其他企業紛紛降本裁員時，有的公司反而提高了員工的浮動薪酬比例，甚至實施了員工持股計劃，強化了企業和員工之間的利益紐帶；
- 給員工提供更大自由度的彈性辦公政策：員工每周被允許有兩天在家或其它任何地方工作，只要可以上網保證正常的聯絡溝通，按時完成工作就好；
- 還有的公司意識到了醫療保險的重要性，在疫情期間升級了公司員工的醫保方案，增加了醫保覆蓋品種，并將醫療保險覆蓋到了員工的家屬，幫助員工解決了的后顧之憂。
寫在最后：
薪酬是企業人力資源管理最核心、也是管理者與員工最為關注的焦點！
在當今高度活躍的市場經濟背景下，人才自由流動最大的一個因素就是薪酬，所以如何結合當前社會形勢和企業自身發展戰略來設計最有競爭力的全面薪酬體系，是每個管理者一門重要的功課。
關愛通，幫助企業把更好的給到員工，發展包括物質、精神、心理多重因素在內的全面回報體系。
作者｜ 徐敏 關愛通研究院特聘專家
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