在全球經濟和地緣政治的大背景下，互聯網的迭代演進引領我們進入了烏卡時代，萬物互聯的趨勢日益明顯，帶來了前所未有的不確定性。同時，全球經濟結構的變革、5G技術的飛速發展、人工智能和AI技術的融合應用，不僅改變了經濟發展趨勢，更深遠地影響了老百姓的工作和生活習慣，甚至在很大程度上顛覆了傳統價值觀的束縛。
物聯網行業作為知識密集型領域，其企業往往具備全球性、跨國多元組織結構和文化特性。在這個行業中，研發人員占據了70%的比例，而80%的骨干員工都是90后。近年來，隨著2000年后出生的新生代員工進入職場，他們展現出了認知廣泛、學習能力強、自我意識和法律意識明顯等特點。
為此，我們需要構建一系列應對性、創新性的人力資源管理體系，特別是在戰略性福利體系的搭建和迭代上下足功夫，從而在支持企業戰略、不斷提升企業核心競爭力的同時，滿足員工需求，激發活力和創新力，為企業和行業的可持續性發展奠定堅實基礎。
一、核心福利檢驗：基于BSC的企業福利體系實施效果及挑戰解析
BSC平衡計分卡是人力資源領域常用的績效管理工具，同時也是一個簡潔高效用來檢驗企業戰略目標達成的工具。我們可以從財務、客戶、制度流程以及人才發展四個維度出發，全面檢驗企業戰略性福利體系的實施效果。我們發現：
01. 從財務角度：
近三年（特別是疫情期間），企業福利成本以每年約10%的速度持續增長，福利實施成本水漲船高；
02. 從客戶角度（以員工為內部客戶）：
福利同質化明顯，缺乏差異性、匹配性、針對性、創新性，員工對福利體系的滿意度普遍偏低，部分福利項目被員工認為缺乏實際意義。更重要的是，福利體系未能與企業戰略保持高度一致；
03. 從制度流程角度：
目前福利體系缺乏清晰的福利地圖，沒有明確的標準和管理工具。員工對福利的概念相對模糊，同時缺乏即時反饋機制和高效的信息化平臺，導致對福利反饋的敏感度不足，反應相對滯后；
04. 從人才發展角度：
福利與績效管理體系之間缺乏緊密關聯。這在很大程度上歸因于人力資源體系鏈路未能完全打通。因此，現行福利體系對于核心員工和骨干員工的吸引力不足，未能充分發揮其應有的 員工激勵作用。
二、核心福利戰略制定：驅動企業與員工共同成長的關鍵
企業戰略發展與福利戰略是緊密相連、相互影響的。
首先，發展戰略對于員工福利的影響體現在經濟方面。企業通過發展戰略的精準制定和有效執行，能推動業務的穩步增長，獲得經濟層面的成功，進而為員工提供具有競爭力的薪酬待遇和豐厚的福利。這不僅有助于企業持續創造更多的就業機會，也為戰略福利的推進提供了更為充裕的資金和資源支持。
在這一良性互動中，企業業績的持續增長會增加企業的營收和利潤，最大化股東的利益，使企業和股東有更多的資金投入到各項戰略福利項目中，從而增強員工的福利保障，提升員工的工作滿意度和投入度，并加強企業與員工，特別是核心員工之間的緊密聯系。
然而，企業發展戰略與福利體系之間也存在一些難以回避的挑戰和沖突。隨著企業的不斷發展和壯大，組織和員工對于福利的需求也在日益增長，這給企業提出了如何在有限的資源條件下平衡企業發展需求和員工福利要求的難題。企業需要具備全局性的視野，審慎權衡各方利益，合理規劃資源分配，以確保發展戰略能夠真正惠及到每一位員工，實現企業與員工的共同成長和繁榮。
為了實現企業中短期的目標，我們需要制定一項為期1-3年的戰略福利計劃。這項計劃將以企業未來三年的戰略目標為出發點，緊密結合企業的使命愿景和以人為本的價值觀。我們將全面考慮外部業務市場和人才市場的競爭變化，以確保企業核心人才團隊的穩定性和忠誠度，并最大化發揮他們的價值，驅動核心人才的持續增值。
人力資源工作者需要具備充分的業務思維，將企業的福利項目視為客戶產品，通過深入挖掘員工需求、產品立項、產品研發設計、運營、售后與支持等流程，形成完整的閉環服務。以下是筆者針對不同員工維度所細化的一些戰略福利計劃案例：
01. 家庭支持：
從員工結構出發，考慮到90后已開始在家庭中承擔主要角色，面臨買房、買車等經濟壓力，我們整合了企業、工會、保險等資源力量，設立內部基金池，以幫助員工及家庭（配偶、子女）在面臨重疾、殘疾或身故等重大困境時共渡難關；
02. 經濟補助：
設立員工專項貸款計劃和專項貸款通道，以低息或免息的形式，向有剛性需求的員工發放一定期限的貸款。如在員工進行結婚、裝修、培訓等綜合性消費需要貸款時，運用企業與與商業銀行的資源，提供優惠折扣利率的小額消費貸款，解決員工在生活上的燃眉之急；
03. 子女教育：
子女是一個家庭的核心部分，親子關系、子女成長是家庭及員工最為關注的重心。公司可以為員工提供政策咨詢、教育資訊傳播等服務，為員工子女入學保駕護航；與民辦幼兒園達成合作，解決困難子女的學前和小學教育問題，消減員工的后顧之憂；同時定期開展育兒培訓、親子活動等，豐富員工的家庭生活；
04. 社會公益：
鼓勵員工參與社會責任項目，推行員工志愿者計劃，讓員工參與慈善活動和社區服務。對于與環保和可持續發展相關的員工福利，給予一定程度的表彰和獎勵；
05. 人才支持：
充分利用政府各項人才政策，通過多渠道的人才項目申報，為資質（骨干）人才爭取各項福利，如人才引進落戶、買房補貼、租房補貼、專項技術補貼等政府配套資金，實現企業與員工的共同發展；
06. 海外員工：
實施全面的健康保險福利計劃，為員工提供醫療、牙科、視力等多個方面的保障；提供退休計劃福利，允許員工參與401(k)計劃及額外的退休儲蓄匹配計劃，保障員工的長期生活品質；
07. 一站式數字化服務平臺：
通過一站式員工服務平臺，提升員工的數字化應用體驗，從而提高員工的滿意度和工作效率，確保其在各個維度上緊密貼合員工的實際需求，為企業的發展提供穩定且有力的人才支撐。
員工福利戰略是企業人力資源管理中的重要組成部分。
如何將員工對福利體系的忠誠度融入福利戰略的可持續發展中，將成為未來企業經營戰略中長期探討的熱門議題。
通過設計全面、有針對性、靈活、創新且精細化的戰略福利計劃，企業不僅能夠吸引和穩定優秀核心人才，還能提升員工忠誠度，激發員工的工作熱情。
當然，制定福利戰略時應遵循PCBA原則，確保其形成良性循環，以適應快速變化的市場需求和員工對企業的持續期望。
作者｜馬曉怡 關愛通研究院特聘專家
審核 | 鉫棋
編輯 | 樂語
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