關于保時捷中國
繼 1931 年，費迪南德·保時捷（Prof. Ferdinand Porsche）先生于德國斯圖加特創立保時捷設計工作室后，憑借兩代人的不懈努力，1948 年，其子費利·保時捷（Ferry Porsche）先生將保時捷的設計理念變成了現實，也標志著保時捷跑車品牌的誕生，并使之成為跑車界的傳奇。隨著數十年的發展，保時捷現已成為享譽全球數十載的頂尖跑車品牌。秉承以性能為核心的品牌價值，保時捷銳意創新，不斷進取，以為全球跑車愛好者提供集卓越性能與非凡效率于一身的完美跑車為己任，不斷拓展跑車設計與制造的新境界。
自 2001 年進駐中國內地市場以來，保時捷中國便致力于為每一位渴望挑戰、追求完美的中國車友帶來品牌所倡導的運動體驗與創新精神。至今，保時捷在中國共擁有 146 家銷售網點，確保每一位中國車主均能體驗到保時捷享譽全球的至臻個性化服務。2022年全年，保時捷在中國市場的新車交付量達93,286臺，中國仍保持全球最大單一銷售市場地位。
我們希望通過引入并積極推廣Total Rewards的概念，賦予保時捷員工在職業生命周期每個環節中獨一無二的體驗。希望所有員工從身、心、靈三個維度良性發展，從而提升大家在保時捷工作的幸福感。這是我們最終要達到的目的。
——C&B Leader Wendy
圖源：保時捷官網
Wendy提到的Total Rewards，即全面薪酬，由愛德華·勞勒在1971年首次提出。世界薪酬協會在最新頒布的全面薪酬模型理論中提出，全面薪酬已升級為薪酬、幸福力、福利、認可和發展五大要素。也正是這些要素，支撐了保時捷企業福利體系的設計和落地，通過全新上線的Thumb Up平臺，打造了一個員工認可、工作幸福的活力職場。
一、橫向關懷：貫穿員工全生命周期
如何理解全面薪酬？從橫向來說，是將企業福利體系貫穿員工的全生命周期。
員工的生命周期是一個很長的旅程，在這段旅程中，公司需要在不同階段給到員工不同的支持和關懷。
l 新手啟動期：幫助新員工更快地融入團隊，適應新的企業文化和企業流程，增加員工對于團隊和公司的認同感；
l 穩定發展期：度過新手期后，公司要側重激發員工潛能。通過不同的激勵工具，認可員工的成果，從而提高員工的自驅力；并且提供相應的職業規劃，結合員工的意愿提供更多展現自己的機會，從而提升敬業度；
l 持續支持期：即使員工離開了公司，保時捷也感恩他們做出的貢獻并持續與之聯系，希望在保時捷工作的日子能成為他們積極并且有價值的經歷。
為了更好的為員工提供差異化的關懷，保時捷在2022年上線了關愛通平臺。同時，結合保時捷的企業文化，打造良好的團隊氛圍，激發企業活力，在半年后，保時捷聯合關愛通，上線了為你點贊“Thumb Up”平臺。
Thumb Up助力促進新員工更好地融入公司。HR在做數據回顧的時候發現，很多老員工都會自發的在Thumb Up上為新人點贊，作為歡迎新員工入職、加入團隊的儀式。小小的一個點贊，就能讓新員工感受到被接納的溫暖，可以快速拉近彼此的距離。后續HR也在關愛通平臺上新增了員工入職開屏祝福，增強入職儀式感，幫助新員工更快地融入集體。
Thumb Up平臺是企業文化的具象化體現。之前的企業文化宣傳更多的是單方面的輸出，例如：舉辦workshop以及發放相關的宣傳手冊。而現在借助Thumb Up平臺，直截了當的將Porsche Code的四個象限設置為給別人點贊的四個維度，讓員工在職場中切身體會企業文化和行為方式的融合，通過強相關的手段加強員工對企業文化的認知，內化于心，外化于行。這樣的形式相比傳統的單向宣傳，不僅將文化融入了業務流程，驅動業務發展，同時員工的接受度和積極性也更高了。
圍繞Porsche Code四象限的點贊留言
在工作過程中，Thumb Up讓跨部門的合作更加緊密、高效。之前雖然合作項目也很多，但大家往往都聚焦于工作，隨著項目的結束，小組成員間也并沒有過多的情感連接。而現在通過Thumb Up平臺，大家會給項目組的合作同事點贊，讓大家的貢獻變得“可視化”。
尤其隨著新生代員工逐步步入職場，除了薪資獎勵，他們對于自我的滿足感和價值的體現更為看重。同事間的肯定、領導的認可，心理上的認同感讓激勵效果更為顯著，激發員工更多的潛力，發揮更出色的表現。
Thumb Up Newsroom示例
Thumb Up上線后，HR在每個季度都會進行一個小總結，發布Thumb Up Newsroom，選取一些有趣的、符合企業文化的評論和行為進行展示，其中最有意思的是“夜貓子”獎（Night Owl Award）：最晚點贊發生在00:09，和“永不言早點贊”獎（Never Too Early to Thumb Up Award）：最早點贊發生在7:14。原先保時捷的激勵認可體系較為傳統，除了績效考評，就是年底的員工長期服務獎，頻率低、感知度也比較低。現在有了Thumb Up的加持，在日常工作中就能時刻表達對他人的肯定和認可，讓激勵隨時發生。
據悉保時捷德國總部每年都會實施敬業度調查，而2022年中國地區的敬業度得到了有史以來的最高分90%。究其原因，員工認可、工作幸福的職場氛圍功不可沒。在如今多代際職場中，除了薪資，員工更關注的是我在這里工作開不開心、有沒有價值、是否得到了認可。歸功于Thumb up項目的上線，員工深切感受到了自己的付出會被同事、上級看到，自己的價值會得到認可，從而激發了工作熱情和積極性，共同打造出活力迸發的幸福職場。
二、縱向關懷：關注員工全方位體驗
除了貫穿員工全生命周期的橫向關懷，保時捷在福利縱向擴展上也下足了功夫，福利項目的設置不僅追求全，更要講究精準，從落地-宣導-反饋，全方位關注員工體驗。
在福利項目落地上，保時捷通過數字化 福利平臺對原有的福利體系進行了進一步的補充和優化。比如傳統的年節福利是發放實體購物卡，使用場景有限，只能去特定的實體商超進行消費，員工對于這個福利的感知度很低。
現在通過數字化福利平臺，HR會在特定的時間段自定義設置相應的APP首頁，比如在中秋節上線 中秋福利商城，這樣員工一進APP就能知道最近有中秋福利了，不僅福利感知度更高，而且使用更便捷，也更能凸顯企業的員工關懷。
在福利項目反饋上，保時捷向來注重與員工的溝通。“在設計企業福利項目的時候，員工的心聲是幫助我們確定設計方向的關鍵因素。”Wendy用三個詞概括了保時捷的福利特點：Engagement（參與度）、Innovation（創新度）、Inclusion（包容度）。通過對每一項福利進行跟進調研和效果評估，了解員工對福利項目的接受度和反饋，以此幫助HR不斷改進、不斷創新。針對員工的各類需求，讓不同年齡層和特點的員工都能參與進來。
現在通過數字化平臺，除了定期發放調研問卷，還可以利用后臺數據對員工的使用情況進行追蹤和分析。例如：人均使用頻率\金額\場景，后續就能依據這些數據對福利項目的設置進行調整，提供決策輔助。
目前保時捷的數字化福利平臺已經上線一年了，不僅員工對福利的感知度更高了，還積極推動了企業文化的落地和員工敬業度的提升。
未來我們希望基于數字化福利平臺，保持探索，延續創新，進一步提高員工的參與度和活躍度，打造一個有活力、有吸引力的幸福職場。
——C&B Leader Wendy
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